Assemble a Team Together!

Мотивираните служители работят за успешните организации

„Ако целта е предприятието да се развива, то главната задача е мотивирането на персонала”
Ли Якока

Мотивацията на персонала за активно участие и принос в трудовия процес е много съществен елемент на организационното поведение и управление. Това е една от водещите задачи, които стоят пред мениджъра, ориентиран към постигане на значими резултати.

Мотивацията е сила, която изпълнява три основни функции: зарежда с енергия или иначе казано - кара хората да действат, насочва поведението към постигането на определени цели и поддържа усилията, които биват влагани в постигането на тези цели.

Механизмът на мотивирането, всъщност, не е никак сложен: всеки човек има определени потребности, които създават натиск и го принуждават да ги удовлетвори. Това води до определено поведение, което има за цел удовлетворение на възникналата потребност. Потребностите са вътрешни импулси, които представляват състояние на дефицит и носят със себе си специфични емоции и представи за това как да бъдат задоволени.

Когато мотивите са предизвикани от външни фактори, говорим за стимули. Те могат да бъдат възнаграждаващи или наказващи.

От тук може да се направи извода, че различните хора, имайки своите индивидуални потребности и подложени на влиянието на различни стимули, биха били мотивирани по много начини. Ето защо най-ефективният модел за разработване на система за мотивация и стимулиране е изготвянето на индивидуален мотивационен профил. Той дава портрета на личността от гледна точка на това какво и до колко го мотивира в организацията. Съдържа също и аналитично отражение на степента, в която компанията удовлетворява различните потребности на своите служители.

Мотивите намират израз в най-различни форми, като най-общо се делят на две основни категории: материални и духовни. Теорията на А. Маслоу за йерархията на потребностите дава от една страна представа за основните мотивиращи източници в поведението на човека, а от друга – за стратегията на прилагане на тези мотивационни лостове. Според тази теория човек има няколко основни потребности, които са подредени в йерархична зависимост от низши-елементарни към висши, в така наречената пирамида на потребностите:

  • физиологигически потребности – глад, жажда, сън, сексуално общуване и пр. Те са базови и без тях е немислимо задоволяването на по-висшите потребности;
  • потребност от сигурност – сигурност за здравето, за семейството, за дома и имуществото;
  • потребност от любов и принадлежност е на трето ниво. Това е нуждата от близък човек, любим, приятел;
  • самоактуализационна потребност или активен импулс към растеж, към развитие на човешкия потенциал. Тази потребност е вложена в генетичния код на човека и се преживява като „ръст от вътре”. Даже да е удовлетворил всички предходни потребности, той може да е неудовлетворен като цяло, ако не се е реализирал според очакванията си, ако не е постигнал това, към което се е стремил. Потребността от самореализация характеризира отношението на личността към себе си и е израз на самосъзнанието. В тази връзка е израз на най-високо ценностно отношение;
  • познавателната потребност разкрива нуждата да се достигне до същността на нещата. Това дава възможност за предвидимост, сигурност и безопасност;
  • естетическата потребност е насладата от красотата, симетрията, хармонията;

Мотивите могат да бъдат съзнателни и несъзнавани, което също изисква внимание при изготвянето на индивидуалния мотивационен профил. Съзнаваните мотиви могат лесно да бъдат вербализирани, диагностицирани и съотвенто ръководени. По друг начин стоят нещата при несъзнаваните мотиви, които изискват специфична квалификация и умения на мениджъра, за да може да стигне до тях.

От съществено значение за успешното управление на мотивацията е разделението на мотивите на актуални и латентни. Актуалните са тези, които са действащи, водещи и определящи в момента, независимо дали са съзнавани или несъзнавани. Латентните мотиви са тези, които не са водещи в момента, но съществуват и стига да се появят условия, биха се превърнали в актуални. Колкото по-висша е една потребност според пирамидата на Маслоу, толкова по-възможно е тя да е в латентна форма и обратното – колкото е по-базова, толкова възможността да е актуална е по-голяма.

Управлението на мотивацията трябва да се стреми към актуализация на латентните мотиви. Понякога, при умело управление, техният интензитет може да се разрастне толкова силно и толкова бързо, че да заглуши дори базисни физиологични потребности. Независимо как може да бъде наречена тази стратегия, дали като развитие на възгледите, или като смяна на акцентите, или управление чрез условията, тя е от изключително значение. Чрез нея се постига, от една страна замяна на скъпо струващи материални стимули с по-евтини нематериални, а от друга е и по-полезна и по-перспективна, както за организацията, така и за отделния човек, тъй като развива по-висши етажи на мислене и мотивация.

Ето защо, колкото по-богата и гъвкава е системата за мотивация в една организация, толкова повече възможности предполага, защото често могат да бъдат открити в отделния човек по няколко преплитащи се мотивационни линии.

Бизнес консултации Обучения, тренинги и тиймбилдинги Психологическо консултиране Медиация Блог